Het belang van een betrouwbare tijdsregistratie

Bij wie ligt de bewijslast voor overuren? Als de werkgever geen registratietool heeft waarmee op een betrouwbare manier de dagelijkse werktijd wordt geregistreerd, dan moet de werkgever volgens het Brusselse Arbeidshof aantonen dat de werknemer niet de uren heeft gemaakt die hij beweert.

De feiten

In 2016 wordt een dame ontslagen. Er ontstaat discussie over het bedrag van de opzegvergoeding en meer bepaald over het aantal gepresteerde overuren. In juni 2019 stuurt het Arbeidshof van Brussel de werkgever terug naar huis met de opdracht aan te tonen dat de arbeidsregistratie in de onderneming voldoet aan de omschrijving zoals die kort daarvoor door het Hof van Justitie werd beschreven, nl. een objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem waarmee de dagelijkse arbeidstijd van iedere werknemer wordt geregistreerd.

Op 22 mei 2020 stelt het Arbeidshof van Brussel vast dat de werkgever niet tijdig reageerde op dat verzoek. De werkgever toont dus niet aan dat er een dergelijke betrouwbare tijdsregistratie is en daarom is de werkgever verplicht aan te tonen welke uren dan wel gepresteerd werden. Ook dat gebeurt niet en bijgevolg krijgt de werknemer over de ganse lijn gelijk.

Het arrest is niet zozeer interessant omwille van de feitelijke situatie waarover uitspraak werd gedaan maar wel eerder omdat het hof de bewijslast voor de overuren naar de werkgever doorschuift.

Europese richtlijn

De arbeidstijd is een Europese materie met onder meer de zogenaamde Arbeidstijdenrichtlijn van 2003. Die richtlijn bepaalt onder meer dat de maximale arbeidstijd in Europa 48 uren bedraagt. Onze Belgische arbeidswetgeving is aangepast aan die richtlijn.

Over die richtlijn wordt ook wel eens gediscussieerd voor het Europees Hof van Justitie. Zo onder meer in 2019 in het arrest “CCOO” van 14 mei 2019. Dat arrest gaat over een discussie tussen een Spaanse vakbond en de Deutsche Bank. De vakbond eiste een systeem voor een betrouwbare tijdsregistratie omdat volgens haar de werknemers veel overuren presteerden zonder daarvoor vergoed te worden.
Het Europees Hof bevestigt dat de beschermende maatregelen uit de Arbeidstijdenrichtlijn uitgehold worden als zo'n systeem niet aanwezig is.
“Zonder de objectieve en betrouwbare vaststelling van het per dag en per week gewerkte aantal uren kan immers niet worden nagegaan of de maximale wekelijkse arbeidstijd die is vastgelegd in artikel 6 van richtlijn 2003/88...gerespecteerd werd”, aldus het Europees Hof.

Het Brussels Hof

Het Arbeidshof van Brussel gaat met die uitspraak aan de slag en leidt er uit af dat de Arbeidstijdenrichtlijn eigenlijk de verplichting bevat voor een werkgever om zo'n betrouwbare tijdsregistratie te installeren (arrest van 22 mei 2020). Als dat niet het geval is, moet de werkgever de nodige bewijzen aandragen om de beweringen van de werknemer tegen te spreken.

Het arrest heeft al wel wat wenkbrauwen doen fronsen en wel om 2 redenen.
In eerste instantie is het zo dat de richtlijn wellicht geen directe werking heeft. Dit betekent dat u er zich als burger niet direct kan op beroepen. U kan argumenteren dat de Belgische wet niet conform de richtlijn is, maar dat betekent niet dat de rechter dan zelf een rechtsregel kan creëren die wel conform de richtlijn zou zijn.
Maar bijkomend is er ook heel wat kritiek op de omkering van de bewijslast die het hof afleidt uit het CCOO-arrest. Het is een conclusie die het Europees Hof zelf niet heeft getrokken. Het Hof heeft enkel gezegd dat de Arbeidstijdenrichtlijn eigenlijk maar volwaardig kan werken als er een betrouwbaar systeem van tijdsregistratie is.

Geen revolutie

Niet alleen is er dus twijfel over de redenering van het hof, in de praktijk zouden de meeste hoven tot dezelfde uitspraak gekomen zijn, ook zonder de verwijzing naar het CCOO-arrest en de Arbeidstijdenrichtlijn.

Als een werknemer beweert dat hij overuren heeft gemaakt, dan zal een rechter in eerste instantie bekijken of de argumenten en bewijzen die de werknemer aandraagt enige overtuigingskracht hebben. Als dat zo is dan heeft de werkgever de kans om die elementen te ontkrachten of eigen bewijzen voor te leggen. De rechter zal dan wikken en wegen en aan de hand daarvan zijn oordeel vellen.
In de praktijk kan een werkgever zich niet beperken tot een principiële houding (“overuren zijn in mijn onderneming niet toegelaten”). Ook in het verleden werden werkgevers al veroordeeld tot het uitbetalen van overuren omdat zij de rechter niet konden overtuigen van hun gelijk.
Maar het arrest is wel een herinnering dat een efficiënt tijdsregistratiesysteem aangewezen is, zowel voor de werkgever als voor de werknemer.